2014年09月02日
30代の管理職育成、どう育てる？“攻め”の管理職
本日放映されたNHKのクローズアップ現代。
テーマは30代の管理職育成について。
※詳細はコチラ⇒クローズアップ現代「シリーズ 成長への人材戦略② どう育てる？攻めの管理職」
バブル崩壊後の“失われた10年”に新人時代を過ごした30代。
就職氷河期でそもそも採用人数が少なく、また不況に伴う組織と業務の効率化などにより、新規事業立ち上げや部下の育成などの経験が不足していると指摘されているとのこと。
そうした中、次世代を担える“攻め”の管理職を育てようと、企業は動き始めている。
これからの成長に欠かせない、管理職人材の育成とはどうあるべきかを考えることがテーマの内容であった。
番組の中で挙げられていた30代のイメージ・・・
テーマは30代の管理職育成について。
※詳細はコチラ⇒クローズアップ現代「シリーズ 成長への人材戦略② どう育てる？攻めの管理職」
バブル崩壊後の“失われた10年”に新人時代を過ごした30代。
就職氷河期でそもそも採用人数が少なく、また不況に伴う組織と業務の効率化などにより、新規事業立ち上げや部下の育成などの経験が不足していると指摘されているとのこと。
そうした中、次世代を担える“攻め”の管理職を育てようと、企業は動き始めている。
これからの成長に欠かせない、管理職人材の育成とはどうあるべきかを考えることがテーマの内容であった。
番組の中で挙げられていた30代のイメージ・・・
与えられた仕事は淡々とこなすが、今のポジションに甘んじている。
やる気をいかに起こしてもらうかが課題。
しかし、企業側も人材育成に対する認識の甘さを認めている。
会社を存続させていく、事業を継続させていくということを優先して、育てるということに対しての優先順位、プライオリティが低かった…。
渦中の30代のビジネスパーソンも、これまでの働き方についてこう語っていた。
（上司の）手足なのか、使われていた。
ただ、いろんな処理をするような仕事をやっていた。
何のためにやっているのかわからないまま進んでいて、達成感があまりなかった。
こういった背景の中、企業は業界の垣根を越えて人材交流を活性化させるなど、視野を広げる機会を提供し、これからの管理職育成に力を入れ出している、そういった内容の番組であった。
就職氷河期を経験した30代ということで、自身より少し先輩の30代中盤から後半のビジネスパーソンが該当してくると思われるが、やはりこの層は構成する人員においても不足している年代のため、多くの企業で今、課題が浮き彫りとなってきているのであろう。
確かにバブル崩壊前の成長曲線に乗った市場であれば、勢いで様々な経験や機会が与えられる環境があったが、今や現状維持や良くても微増の経営状況を余儀なくされている市場においては、そもそもの経験則が不足していると言えるであろう。
番組の中では、ある企業の取り組みとして、部署異動や社外交流を積極的に取り入れ、多くの経験をさせることで広い視野と先見性を養う人材育成を紹介していた。
専門家は、「人材育成は基本的には一定の余裕がないとできない。」と語る。
多くの経験をさせることを重視することで、ある期間はどうしてもパフォーマンスが落ちてしまう。
その状態でも余裕を持って見守ることができるか。またはフォローしてあげられるか。
企業としても体制整備のうえ、長期的視点で育てていくことに注力しなければならない。
人材育成には余裕が必要。
まさしくそのとおりだと思う。
その人の可能性や能力を信頼する、かける、期待することは、企業としても覚悟が必要だ。
昨今、成長がなかなか望めない環境下においては、上述したように事業継続に重きを入れて、結果的に人材育成への余裕がない状況である。
いかに組織として余裕を持つか。
言うは易しではあるが、意識すべき視点だと思う。
これからの管理職像についても語られていた。
①今までよりももっと経営的になっていく。
②多様性のある人材を管理できること。
組織力が武器であった日本の伝統的企業経営。
今や“個の時代”とも言われ、過去の成功体験を準用することも難しくなってきたと感じる。
しかし、個人の力は限られており、チーム、組織として知恵と知識を共有することで、たし算ではなくかけ算の効果が生まれることは間違いない。
そのためには組織として、個の経験や機会は必須となる。
組織と個の融合性に重きを置いた企業経営が、今後ますます問われてくるであろう。
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Posted by lifecareerup at 23:50│Comments(0)
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