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自社の通信教育でもお世話になっている学校法人産業能率大学のプログラム『マネジメントとしての人事評価制度の運用ポイント』です。


この講演では、人事評価制度の運用において、評価を「査定」と「検証」の２側面で判断することの重要性を示していました。


多くの企業では年度末を前に、期首に掲げた目標の達成度合いを評価し、その結果をもとに昇給や給与の支給額を決定するといった「査定の側面」に重きを置いています。


しかし、評価には「検証の側面」もあります。



成果や行動の実態を分析して、今後の仕事の改善やメンバーの指導、育成、動機付けに活かしていく必要があります。


評価（査定＋検証）の結果を通して、人材育成に展開していくことが、本当の評価であるのです。


納得性に向けた「査定の側面」と、今後の成長に向けた「検証の側面」は両方とも重要ですが、組織貢献に向けてまず意識すべきは、「検証の側面」であると講師は言います。


営業会社では、年度末となると、当年度の最終追い込みや次年度の目標設定など、様々なタスクが重なってしまいます。

それを言い訳に、「検証」がおざなりになってしまうことは、実体験でも課題に感じていたため、かなり腹落ちしました。






次に参考になったのは、掲げた目標に対するプロセスの設定方法についてです。


目標管理制度（MBO）を導入している企業も多いかと思います。

目標は掲げたものの、達成方法（プロセス）について、どう落とし込むか悩む方も多いのではないでしょうか。


例えば、以下の例を見てください。

【目標①】
■達成基準
年度内に新商品Aを開発する。

■プロセス
①最新の顧客ニーズを収集し、傾向を分析する。
②上記①に基づき開発スケジュールを策定する。
③開発スケジュールに基づいて、効率的な開発を実践する。

【目標②】
■達成基準
年度内に新商品Aを開発する。

■プロセス
①開発手法Ｘを導入する。
②法的基準Ｙをクリアする。
③市場導入に向けて、営業部門と協働体制を構築する。

【目標①】も【目標②】も、達成基準は同じです。


異なるのはプロセスですが、相対的に良いプロセスはどちらでしょうか。





ここでの解としては、【目標②】が相対的に良いプロセスと言えます。



【目標①】のプロセスは、達成までの「手順」を記しています。


一方、【目標②】のプロセスは、達成のためにクリアする必要がある「課題」を記しています。



目標達成のためには、まず「課題」を明確にすることが重要となります。


「手順」は言い換えればスケジュールであり、それは課題を明らかにしてから設定するべきプロセスです。



「あくまでも課題を追求し、その課題解決が成果となる。」



自分自身もこれまで、達成方法（プロセス）を手順（スケジュール）でごまかしていた経験があるので、この学びも気付きが多かったです。






最後に、評価の基準として「達成度」ではなく、「貢献度」を採用する事例の紹介がありました。


目標管理制度（MBO）の評価の際には、掲げた目標の「難易度」とその「達成度」で、マトリクスを用いて行う方法を採用している企業も多いかと思います。

しかし、難易度は期首に設定することが大半であり、あくまで予測評価です。


そこで、掲げた目標に対する結果が、如何に組織に貢献したかという点を評価する「貢献度評価」を導入する企業が増えているそうです。



先ほどの例で見てみると…


「年度内に新商品Aを開発する。」という目標（達成基準）を掲げていたものの…


「開発はできたが、計画から遅延が発生し、一部機能が未達成であった。」


この場合、「達成度」としては評価は低くなってしまう可能性が高いです。



しかし、「貢献度」を基準に評価することで、


①組織の大きな課題として認識していた新商品Aの開発に挑戦した。
②予想していなかった計画見直しについても、臨機応変に対応した。
③営業部門との連携を強化することができた。


「以上をふまえると、目標は一部未達成であるものの、組織貢献度は高い」として、評価をポジティブに行うことができるというものです。



職種や業種、働き方の多様性などに伴い、生産性や成果というものも一律ではなくなっています。


組織貢献度を評価の基準として導入する企業も、大企業を中心に増えてきているとのことでした。





以上が、特に学びが多かったプログラムのご紹介です。
（長くなっちゃいましたね…。）



その他にも有益なプログラムが多く、毎回多くの学びと刺激をいただいているイベントです。


今期開催は明日以降もすでに満席ということですので、ご興味のある方がいらっしゃれば、ぜひ来年春のイベントへ参加してみてはいかがでしょうか(^-^)

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